招聘已经进入了一个新时期，人们只有看看今年夏天肖恩・麦克蒂克（Shawn McTigue）新鲜独特的实习申请，就能证实这一点。在时长2分50秒的搞笑视频中，肖恩・麦克蒂克回应了万事达卡对求职者的要求，富有创意地宣扬了“无现金社会”的各种长处。这段视频是麦克蒂克申请实习职位的“创新方式”，所有的实习生都必须把视频链接作为申请的一部门。申请过程的其他步骤包含拜访万事达卡的Facebook主页、通过LinkedIn网站上传简历、在Twitter上关注万事达卡，以获得进一步的信息。这个活动代表了未来的招聘趋势，要求申请者在招聘过程中展示自己的技能――让他们成为能力更强的候选人。
忘却简历吧，当初的雇主更加重视求职者的网络表现，比方他们的谷歌搜寻成果、他们的Klout分数、他们的Twitter粉丝人数和他们在LinkedIn网站上失掉推举的次数和品质。公司正在寻找晓得如何打造个人品牌，并天天为这个品牌做出奉献的员工。谈到这些求职者面对的考验，应用YouTube和Twitter的能力仅仅是开端。求职者越来越多地被要求展示发明力和创新能力，同时在招聘过程中解决公司提出的商业挑衅。
今天，大多数公司已经成功地把社交媒体和招聘工作融为一体。招聘平台Jobvite最近的一项调查研究显示，2012年有92%的美国公司利用社交网络和社交媒体来招聘新员工。但是对于有竞争力的雇主来说，这只是最低的盼望值。为了能够脱颖而出，招聘职员和首席人力资源官不能仅限于简略使用社交媒体来招聘人才：他们必须建立培养更专业求职者的流程；这个流程让求职者有机会展示他们的创新理念和创造力。
在斟酌重新设计招聘的最佳方式时，我使用了Spigit网站新推出的众包创新平台ICON，把我的部分工作外包出去。我咨询了用户对公司在招聘过程中增强创新举动的见解。很多人的答复都倡议，向求职者提出商业挑战，要求他们为寻找解决计划开展竞争。
通过展示开放、透明、乐趣、合作和创新的方式，你的公司会如何从新设计招聘流程？
1. 社会化人才
采取比赛和游戏的方法,lv包包，让求职者表白本人的主意和看法，而不是浮现在简历中情随事迁的尺度化证书。他们在比赛中的表示，可能展现个人的禀赋资质而不是教导教训，这才是就业市场的远景。我在《2020年职场：翻新性企业如何吸引、培育和留住将来的员工》（The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today）这本书中写道，加州大学伯克利分校的研讨预计，每两年常识量就要增添一倍，在某些范畴，每六个月知识量就要翻一番。
通过竞赛应聘脑筋聪慧的求职者，不仅是由于最优良的人才干够在竞争中怀才不遇,lv2012官方kason新款目錄。更主要的是，这些求职者将在招聘进程中懂得公司的发展重点、目的跟使命。
2. 设定时限的商业挑战
万事达卡今年举办的“无现金社会”招聘活动吸引了350多位契合资历的求职者，比拟之下，公司历年来每登载一则招聘广告只能收到20到30份求职申请。
求职者被要求通过第三方社会媒体来说明“无现金社会”对自己的意思，他们有四处时光来实现这项挑战。有人制造了视频，好比肖恩・麦克蒂克；有人通过Tumblr博客的情势成功推出了“无现金到蒲月”的宣传活动。
利用程序也成了面试的一局部内容，因为目光久远的公司看到了培养更专业求职者的机遇。鉴于企业请求申请人用公然的方式展示他们的技能、知识和才能，社会化招聘已经演化成了社会化口试。
3.招聘影响力
除了培养职场人才，企业必需建立强有力的雇主品牌，让潜在员工发生共鸣。同样地，社交媒体现能够展示求职者的个人品牌，这迫使企业警惕谨严地打造雇主品牌，以吸引顶尖人才的参加。他们必须应用社交媒体这种方式，不仅要为了吸引和坚持粉丝，还要打造让年青员工（千禧一代及后面的世代）产生共识的品牌，合乎他们对雇主的冀望。
下面这项研究的结果可能会让你大吃一惊。研究机构Net Impact对1,726所高校的学生进行的调查显示，有58%的学生乐意减薪15%，为吻合自己价值观的组织工作。
这会鼓励越来越多的组织在招聘过程中建立他们对企业社会义务的许诺。
4. 创新的要求
IBM商业价值研究院对1,500名企业总裁的考察显示，在充斥不断定性的贸易环境中，总裁们把“创意”和“立异”看做决议企业未来的重要引导能力。
然而企业不会等到员工开始举动才接收创新培训，偏偏相反，他们正在把创新能力融入招聘流程。
咱们看到在招聘过程中，越来越多的公司要求申请人解决商业挑战，为新产品或新服务供给输入设计，倾销创意理念，或者对公司面临妨碍进行剖析。这些类型的商业挑战，旨在挑拣存在创新思维和T形技能的求职者，这些技能象征着他们领有某个领域的精深知识，能够联合跨学科的协作能力。
对肖恩・麦克蒂克来说，万事达卡的“实习生招募”挑战运动是他一直获得创意灵感的能源。肖恩表现，“这段经验告知我，万事达卡不旧调重弹。他们正在寻找公司须要的目标，这就是创新和可以获得冲破的员工。”作为这次比赛的结果，万事达卡筛选肖恩进行个人面试――不外，肖恩已经在其余公司找到了一份暑期全职工作。
5. 招聘过程引入竞争机制
德勤会计师事务所（Deloitte）、埃森哲征询公司（Accenture）和普华永道公司（PwC）都是最早对招聘进行反思的专业服务机构，普华永道公司在招聘流程中树立了竞争机制，为了造就求职者的批评性思维、团队配合和沟通技能――这些都是员工在该公司取得胜利所需的要害技巧。这家公司建破了xTREME Games平台，致力于培养会计专业本科生控制他们所需的业务技能。
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